Texto íntegro: "Las Reformas a Ley Federal del Trabajo", por Jorge Fernández
Souza, publicado por la Brigada Para Leer en Libertad.
La propuesta de Reformas a la Ley Federal del Trabajo
enviada por Felipe Calderón al Congreso de La Unión, encierra grandes
disminuciones a los derechos de los trabajadores mexicanos.
Una manera de aproximarse a la gravedad de esta agresión a
los derechos laborales, es comparando el texto de la Ley como se encuentra
actualmente, con el contenido de la propuesta, al menos en los puntos más
relevantes.
I.- En el texto actual de la Ley, la relación de trabajo se
establece entre quien presta el servicio y quien lo recibe. Las obligaciones y
derechos de las dos partes, del trabajador y del patrón, se generan entonces
desde el inicio de la relación, de la prestación del servicio. Así, los
derechos del trabajador como son el salario, la jornada máxima, vacaciones o
aguinaldo, actualmente son exigibles a la empresa o a la persona física a quien
se le preste el servicio, es decir, para quien se trabaje directamente. Esto es
independientemente de que exista o no contrato por escrito. En lo esencial, de
esto hablan los artículos 20, 21 y 26 de la Ley.
En la Propuesta de Calderón, en los artículos del 15-A al
15-D, se pretende la formalización del régimen de subcontratación (también
conocido como out-sourcing), que permitiría que un patrón contratara
trabajadores para que laboraran para otra persona (empresa o persona física),
que sería la beneficiaria del trabajo. Sería también esta última, es decir el
patrón real, de hecho, quien señalaría e impondría las condiciones de trabajo,
mientras que el sub-contratista sería el patrón legal que no recibiría
directamente el servicio del trabajador, pero que formalmente estaría obligado
a cumplir con los derechos de los trabajadores contratados.
De esta manera el patrón legalmente obligado a cubrir los
derechos de los trabajadores sería el subcontratista, mientras que el patrón
real, el que recibiría el servicio, ya legalmente no sería patrón, ni tendría más obligación que cerciorarse de
que el sub-contratista cuente con elementos suficientes para cumplir con las
obligaciones laborales hacia los trabajadores.
Y en un sistema legal como el mexicano, en el que la simulación es
moneda de uso corriente, esta disposición sería fácilmente violable.
Resultaría muy sencillo para el patrón real, el que
recibiera los servicios de los trabajadores, argumentar que al momento de
establecer el contrato con el sub-contratista, se habría cerciorado de que éste
si contaba con recursos para cumplir con las obligaciones laborales, pero cuando se presentará un conflicto, si esos
recursos ya no existieran, ya no sería su responsabilidad. Y así los
trabajadores no tendrían a quien reclamarle sus derechos, ya que su patrón
real, para quien efectivamente hubieren laborado, no tendría para con el/los
ninguna obligación legal y sus bienes no responderían frente a alguna demanda
de los trabajadores.
Por otra parte, si en cualquier empresa, con este régimen de
contratación, no hubiere legalmente trabajadores, ya que quienes efectivamente
laboraren para la empresa serían legalmente trabajadores de un sub-contratista,
queda la duda de cómo esos trabajadores podrían ejercer sus derechos colectivos
a la sindicalización, a la contratación colectiva y a la huelga. Porque si
legalmente no son trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios,
difícilmente podrían sindicalizarse como trabajadores de esa empresa,
demandarle a través de un sindicato la firma de un contrato colectivo o
emplazarla a huelga. Es decir la sub-contratación no solamente atenta contra
los derechos laborales individuales, sino también contra los colectivos.
II.-Otra manera en la que la reforma afectaría a los
derechos individuales de los trabajadores sería a través de los contratos de
prueba.
A diferencia de lo que se establece en la Ley, en el sentido
de que la relación de trabajo existe por tiempo indeterminado desde que inicia
la prestación del servicio y solamente se puede pactar por obra o por tiempo
determinado excepcionalmente, cuando las características del trabajo así lo
exijan, en la reforma se incluye la posibilidad de que aun en relaciones de
trabajo que deberían de ser por tiempo
indeterminado, haya períodos de prueba, lo que incidiría en la seguridad en la
contratación y en la estabilidad en el empleo. La posibilidad de que una
persona labore para un patrón sin que haya continuidad en la contratación, se
amplía con los contratos de prueba.
Por otra parte, en los términos actuales el salario puede
fijarse por unidad de tiempo, de obra, por comisión, a precio alzado o de
cualquier otra manera. Esto posibilita que se pueda pagar por horas trabajadas,
lo que visto en el conjunto de la Ley, debería de ser excepcional dado que lo
que es normal es el trabajo por tiempo indeterminado o indefinido. Sin embargo,
al incluirse en el artículo 83, en el proyecto de reforma, explícitamente la
posibilidad de que patrón y trabajador convengan el pago por cada hora de
prestación de servicios, se abre el camino para que proliferen contrataciones
por hora, lo que además de atentar en contra de la estabilidad en el empleo
precariza aún más de lo que ya están el salario y las prestaciones, por lo bajo
del salario mismo y porque en contrataciones de esta índole las prestaciones
podrían ser escamoteadas.
III.- Cuando se da un despido injustificado, el artículo 48
de la Ley dice que el trabajador podrá demandar su reinstalación o su indemnización.
Y agrega que el trabajador tendrá derecho a los salarios vencidos (caídos)
desde la fecha del despido hasta que se cumpla el laudo o sentencia (desde
luego siempre y cuando el juicio le sea favorable).
Pero en el proyecto de reforma se establece que el
trabajador sólo tendrá derecho a 12 meses de salarios caídos, cualquiera que
sea la duración del juicio. Es decir que el juicio puede alargarse por años
(como ocurre con alguna frecuencia) y si el trabajador gana, solamente le
pagarían lo correspondiente a un año de salario. Siendo esta una manera de
abaratar el despido, es a la vez una invitación a que los abogados patronales y
las autoridades favorables a ellos prolonguen los juicios, sabiendo que para
efectos de salarios caídos lo mismo da que el juicio dure un año a que dure
cinco o diez.
Si lo que se buscara fuera eficiencia en la administración
de la justicia laboral, habría que cambiar el sistema en las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, tal vez creando juzgados de lo laboral que pudieran
garantizar juicios rápidos y con credibilidad.
IV.- Una de las pocas posibilidades actuales para que los
trabajadores cuenten con una representación sindical que realmente defienda sus
intereses, es afiliándose a un sindicato confiable para que le demande al
sindicato charro o blanco (sea de la mafia del sindicalismo oficial o se trate
de un sindicato creado directamente por
el patrón), la titularidad del contrato colectivo de trabajo en la empresa. Con
todas las dificultades que se presentan en la práctica para llevar a buen éxito
este procedimiento, la posibilidad legal existe. Y la demanda se puede
presentar aunque no se acredite afiliación de trabajadores de la empresa al
sindicato demandante, lo que protege a los trabajadores contra el despido por
haberse afiliado a este último sindicato. La titularidad no se define por
afiliación, sino por votación por uno u otro sindicato al momento del recuento,
en el que se debe de decidir cuál de los sindicatos va a ser el titular del
contrato.
Pero en el proyecto de reforma esta posibilidad se reduce
hasta prácticamente desaparecer. El artículo 899-A del proyecto de reforma
indica como requisitos para que el juicio de titularidad de contrato pueda
proceder, entre otras cosas, que se presente una relación firmada por los
trabajadores que presten servicios a la empresa, afiliados al sindicato con
anterioridad a la fecha de presentación de la demanda de titularidad.
Esto permitiría al patrón y al sindicato demandante conocer
la identidad de los trabajadores inconformes y promotores del cambio de titular
del contrato, y con toda seguridad los expone a ser blancos de represalias que
incluirían al despido. Esto va de la mano con otro requisito igualmente
riesgoso para los trabajadores, que es la certificación de la autoridad
registradora (Secretaría del Trabajo o Junta de Conciliación y Arbitraje) de
que los trabajadores efectivamente estén en el padrón del sindicato demandante.
Además, el número de trabajadores afiliados al sindicato demandante, con esta
afiliación acreditada, debe de ser cuando menos de una tercera parte de quienes
trabajan en la empresa y que la organización sindical demandada (el sindicato
que ya no quieren los trabajadores que los represente) tenga dados de alta.
Los requisitos son imposibles de cumplir sin que los
trabajadores inconformes (al menos una tercera parte de los que trabajen en la
empresa y que además estén dados de alta en el sindicato demandado) corran el
riesgo inminente de ser objeto de represalias por parte del patrón y/o del
sindicato del que se quieran liberar.
Se trataría de la eliminación en los hechos de los juicios
de titularidad de contratos colectivos, y por tanto del fortalecimiento de los
sindicatos obedientes a los intereses del patrón o de los líderes que no se
despeinan por los intereses de los trabajadores.
Se trataría también de la perduración de los contratos
colectivos de protección, aquellos que se firman entre el patrón y un sindicato
a modo sin que los trabajadores tengan conocimiento de su contenido o de su
existencia.
V.- El Derecho de Huelga también sería afectado con la
reforma.
En el texto actual de la ley, la huelga debe y puede tener
por objeto, entre otros, lograr por parte de un sindicato la firma del contrato
colectivo de trabajo en la empresa donde tenga afiliados. Y en el procedimiento
no se establece que tenga que presentarse previamente al estallamiento de la
huelga la relación de los trabajadores afiliados al sindicato demandante.
Con la reforma, el procedimiento se complicaría, ya que
sería exigible como requisito para que procediera el estallamiento de la huelga
que se presentara una relación de los trabajadores de la empresa que estuvieran
afiliados al sindicato, con lo que se les pondría en riesgo de ser despedidos.
En otro aspecto, la existencia del estado de huelga como
instrumento de los trabajadores para exigir condiciones laborales dignas es un
elemento importante en la ley, ya que una vez estallada la huelga, si no hay
motivos legales de que sea declarada inexistente, sólo el sindicato puede pedir
el arbitraje de la autoridad para que se decida a quién es imputable y por
tanto en qué condiciones se levanta la huelga. En la reforma se establece que
el arbitraje puede ser pedido tanto por los trabajadores como el patrón, lo que
implica que sería factible que la huelga
terminara cuando el patrón quisiera.
Podría suponerse que los requisitos que se incluyen en la
reforma en relación con los derechos colectivos, como en el juicio por
titularidad de contrato colectivo o para el emplazamiento a huelga por firma de
contrato colectivo, tendrían el propósito de evitar que líderes de sindicatos
sin afiliados en alguna empresa, demandaran con el propósito de extorsionar o
de firmar algún contrato de protección. Pero la vía para evitar extorsiones y
contratos de protección sería el conocimiento
por parte de los trabajadores de los sindicatos a los que supuestamente estén
afiliados y de los contratos colectivos que regulen las relaciones en la
empresa donde laboren. Ninguna de estas condiciones, como tampoco la
participación de los trabajadores en las decisiones de sus sindicatos, sería
resultado de la reforma que lejos está de promover la democracia sindical, aun
cuando incluye rendición de cuentas y voto secreto para los recuentos.
Aunque podría hacerse otros comentarios, con los anteriores
es posible concluir que el proyecto de reformas a la Ley Federal del
Trabajo presentado por Felipe Calderón haría aún más
precarias las condiciones laborales de los trabajadores mexicanos, entre otros
factores porque abarataría el costo de la fuerza de trabajo, disminuiría la ya
reducida estabilidad en el empleo, y abarataría también el costo del despido.
Los derechos colectivos no solamente no tendrían mejores condiciones legales y
prácticas, sino que se acotarían más de lo que ya están en la práctica.
Los argumentos que se dan para toda esa reducción de los
derechos laborales, como son el incremento de la productividad, mayor
posibilidad de empleo, o acceso a trabajo digno, son insostenibles entre otras
cosas porque el articulado dice lo contrario a lo que se sostiene en la parte
introductoria del proyecto.
Es cierto que muchas de las disposiciones jurídicas legales,
tanto individuales como colectivas, que en la Constitución y en la ley Federal
del Trabajo son favorables para los trabajadores, en la práctica no se cumplen.
Pero su existencia formal posibilita hacer exigible su cumplimiento. La
reducción en el texto legal de esos derechos, sin duda agregaría un alto grado
de dificultad a las reivindicaciones laborales.
Fuente: Brigada Para Leer en Libertad.
https://www.dropbox.com/s/tpqnbgsnk1tif0k/LEY%20TRABAJO.pdf
